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Grundsätzlich betrachtet: Führungskräfte-Coaching (Teil 1)

Obwohl das persönliche Coaching von Führungskräften in den letzten 20 Jahren zu einem beliebten und teils sehr gut bewährten Instrument in der Möbelbranche und vielen anderen Sparten der Wirtschaft geworden ist, stellt sich für manche Interessenten das Coaching immer noch als Buch mit sieben Siegeln dar. Daher möchte ich mich in diesem und den nächsten Blogbeiträgen bei der Andreas Erbenich Personalberatung etwas eingehender mit diesem Thema beschäftigen.

Dabei werde ich nacheinander die wichtigsten Aspekte des Führungskräfte-Coachings beleuchten:

  1. Wozu dient ein Führungskräfte-Coaching, wann wird es eingesetzt? (Teil 1)
  2. Wie lässt sich Führungskräfte-Coaching eigentlich genau definieren? (Teil 2)
  3. Welche Instrumente kommen im Coaching zur Anwendung? (Teil 3)

Wozu dient ein Führungskräfte-Coaching, wann wird es eingesetzt?

Sei es in der Möbelbranche, die Produktion und Handel in sich vereint, oder sei es in einem beliebigen anderen Bereich wirtschaftlicher oder sozialer Tätigkeit: Der Job einer Führungskraft ist für jeden Menschen eine Herausforderung. Als Führungskraft gilt es fachliche und soziale Fähigkeiten erfolgreich miteinander zu kombinieren. Wenn in den vergleichsweise geruhsamen 80er Jahren des letzten Jahrhunderts noch die Devise 70:30 lautete, war damit gemeint, dass Führungskräfte sich idealerweise zu 70% mit dem sozial ausgerichteten Anteil der Führungsaufgabe beschäftigen sollten.

In den heutigen “Just in Time” Zeiten ist das wohl längst vorbei. Führungskräfte sind in vielen Betrieben zu einem hohen Anteil mit Fachaufgaben betraut, die nicht selten bei der Beförderung zur Führungskraft einfach um die “Verwaltung” der Mitarbeiter ergänzt wurden. Darüber klagen besonders die Führungskräfte, die als Teamleiter oder Gruppenleiter eingesetzt werden. Sie erleben sich in der Sandwich-Position.

Zum einen sind sie eingebunden in die ganz normalen Abläufe. Dazu sind sie verantwortlich für die Erreichung ständig höherer Zielmargen, zum Dritten zeichnen sie verantwortlich für niedrige Ausfall- und Krankheitsmeldungen. Als Viertes kommt aber die Verantwortung für die Führung der Mitarbeiter hinzu, um die es ja eigentlich gehen sollte. Je einfühlsamer man sich da verhält, desto anstrengender wird die Aufgabe, denn man erlebt die Belastung vieler Kollegen aus erster Hand.

Wer es dennoch schafft, die Karriereleiter weiter zu erklimmen, sieht sich in der neuen Position häufig mit Aufgaben konfrontiert, die die bisher benötigten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse weit übersteigen. Das gilt natürlich auch für “eingekaufte” Führungskräfte aus anderen Unternehmen oder Einsteiger mit glänzenden Universitätsabschlüssen.

Coaching als Form der Führungskräfteausbildung

In dieser Situation greifen große Unternehmen mit entsprechender Masse gern auf eine fachlich bezogene Führungskräfteausbildung für die jeweiligen Ebenen zurück. Doch der Einsatz solcher Ausbildungsgänge muss sich rentieren. Im Mittelstand werden eher Seminare besucht, die vom jeweiligen Verband oder arrivierten Trainingsunternehmen angeboten werden. Häufig nutzt man auch das sogenannte Mentoring. In vielen Firmen steht vor der Beförderung zur Führungskraft erst einmal eine längere Zeit an, in der man als stellvertretender Gruppen- oder Abteilungsleiter langsam in die neuen Aufgaben eingewiesen wird.

Der jeweilige Vorgesetzte sorgt im besten Fall dafür, dass der Anwärter auf die neue Position in alle wichtigen Tätigkeiten und Abläufe hinein findet und auf diese Weise per Mentor ausgebildet wird. Mit zunehmender Größe der Firma stammen die Mentoren aus anderen Abteilungen oder der Zentrale und lassen sich in Abständen von den Erfahrungen der Mentees berichten. Dann geben sie Feedback, greifen korrigierend ein und geben wichtige Hinweise.

In anderen Fällen stehen neben vielen Unterlagen interne Führungskräfte-Coaches aus der Personalabteilung bereit, die in einer vorteilhaften Eins-zu-Eins Situation wichtige Verhaltensweisen, Kenntnisse und Umgangsformen weitergeben und einüben. Jedes Unternehmen entwickelt auf diese Weise eine eigene Führungskultur, die maßgeblichen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg und vor allem auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat.

Die Mitarbeiterzufriedenheit wirkt sich ebenfalls erheblich auf den Unternehmenserfolg aus, allerdings zeigen sich diese Einflüsse immer erst mit einem zeitlichen Abstand und lassen sich nur sehr schlecht messbar in einen Zusammenhang bringen.

Interne oder externe Coaches

Man mag sich beim Lesen dieser Zeilen fragen, warum denn überhaupt auf externe Führungskräfte-Coaches zurückgegriffen wird. Schaut man sich in den einschlägigen Anzeigenblättern und im Internet um, scheint es ja einen riesigen Markt dafür zu geben. Führungskräftetrainings und Führungskräfte-Coaching allüberall, soweit das Auge reicht. Manchmal scheint es, dass es weit mehr Coaches gibt als fähige Führungskräfte. Jedenfalls zieht sich die Suche und die erfolgreiche Auswahl einer adäquaten und fähigen Führungskraft oftmals viel länger hin.

Natürlich ist dieser Vergleich ein wenig “flapsig”, wenn es gestattet ist, aber es stimmt leider: Jeder darf sich Coach nennen, ganz gleich wie begabt und fähig er als Trainer oder Ausbilder tatsächlich ist. Daher trifft man auch so manchen Coach auf dem Markt, der noch nie selbst Führungskraft war oder überhaupt in der Linie gearbeitet hat. Tatsächlich wird gern behauptet, dass die Expertise in “reiner Technik” also die Ausbildung in gewissen Coaching-Methoden ausreicht.

Ein externer Coach mit Stallgeruch

Aber die Frage, warum überhaupt auf externe Coaches zugegriffen wird, lässt sich leicht mit einem weiteren wichtigen Thema des Coaching beantworten. Denn tatsächlich hat ein Coaching in sehr vielen Fällen gar nichts mit dem benötigten Fachwissen oder der Ausbildung zur Führungskraft zu tun. Häufig geht es vielmehr um die Unterstützung in schwierigen Entscheidungsfindungen oder auch um die Bewältigung von Krisen, die erst aufgrund falscher Entscheidungen oder auch unvorhersehbarer äußerer Einflüsse entstanden sind.

Ein Coach kann extrem nützlich sein, wenn es gilt, in komplexen Situationen und in Zeiten hoher Stressbelastung den kühlen Kopf und den nötigen inneren Abstand wieder zu erlangen. Dazu kommt die Anwendung und Unterrichtung in ganz bestimmten Techniken, die sich gerade bei komplexen Problemstellungen bewährt haben und die ein guter Coach jedenfalls beherrschen sollte.

Zugegeben, für solchen “Beistand” benötigt ein erfolgreicher Coach nicht unbedingt fachliche Kenntnisse aus der Branche oder eigene Führungserfahrung. Dennoch gehe ich davon aus, dass ein gewisser “Stallgeruch” einfach sinnvoll ist und die Zusammenarbeit erleichtert. Dass viele Coaches in Führungspositionen oder sogar betraut mit Leitungsaufgaben für diese Art Beratung gern auf einen “Externen” zurückgreifen, ist leicht nachvollziehbar.

Es sind drei Faktoren, die sich entscheidend auswirken können: Diskretion, Unbefangenheit und Unvoreingenommenheit. Alle drei Faktoren spielen eine große Rolle für die Lösung solcher Probleme und sie sind mit einem erfahrenen externen Coach leichter zu realisieren.