Ein Instrument für die Personalauswahl in der Executive Ebene
In jedem Unternehmen stellt sich dann und wann die Frage nach der sichersten Methode für die Auswahl eines geeigneten Kandidaten für eine entscheidende Position. Sei es aus Altersgründen, Fusion, Strategiewechsel oder Neugründung, wenn über die Besetzung des CEO oder eines anderen Top-Executive entschieden wird, will und muss sich jedes Unternehmen bestmöglich absichern. In den größeren Konzernen sind ganze Abteilungen damit betraut, High Potentials aufzuspüren, zu verpflichten, zu trainieren und während ihres gesteuerten Aufstiegs auf Herz und Nieren zu prüfen. Abgesehen davon, dass auch ein solch von internationalen Personalexperten gründlich designter Prozess keine absolute Garantie für den Erfolg darstellt, müssen sich die meisten Unternehmen nach anderen Möglichkeiten umsehen. Oft wird Kandidaten aus dem eigenen Haus der Vorzug gegeben, in anderen Fällen wird ja gerade die Auffrischung des Führungs- und Entscheidungsverhaltens durch ein ganz neues Gesicht angestrebt.
Potenzielle Top Manager finden sich zusammen mit den bekannten Informationen über ihre Leistungen und ihrem Lebensweg auf den Listen großer Beratungsunternehmen wie auch bei den führenden Headhuntern. Dazu führt praktisch jede Branche Buch über bekannte Spitzenkräfte und eine Schar von Analysten berichtet über wichtige Unternehmensentscheidungen und ihre Verantwortlichen in den einschlägigen Journalen. Doch selbst, wenn man bei der anstehenden Personalentscheidung gar nicht bis ins Top-Management hineinreichen will, sondern eine Position in der zweiten Reihe zu besetzen hat, will man alles richtig machen.
Instrumente der Management-Diagnostik
Die Management-Diagnostik hält je nach Ausrichtung viele Instrumente bereit, die Aufschluss über die Fähigkeiten, das Potenzial und nach Möglichkeit auch die charakterliche Eignung solcher Führungspersönlichkeiten geben sollen. Dabei kommen in diesem sogenannten Executive Assessment mehr oder weniger wissenschaftlich erforschte Methoden zum Einsatz, die psychometrische und biographische Daten miteinander ins Benehmen setzen und nach Möglichkeit durch weitere Testverfahren ergänzen. Doch auch noch so genau erhobene Intelligenz- und Verhaltenswerte können die tatsächliche Passung der Fähigkeiten und Einsatzbereitschaft eines Kandidaten für eine ganz bestimmte Position nur als erste Grundlage bewerten.
Aus der jeweiligen Biografie einer Persönlichkeit lassen sich gewisse eignungsrelevante Daten erheben. Verhaltensforscher haben eine relativ hohe zeitliche Relevanz bzw. Gültigkeit für bestimmte Eigenschaften in Bezug auf die Motivation und das Entscheidungsverhalten festgestellt. Als zweites Kriterium kann also neben den messbaren Daten eine eingehende Beschäftigung mit dem Lebenslauf herangezogen werden. Stehen Arbeitsproben, Success Stories und wesentliche Lessons Learned zur Verfügung, die sich untersuchen lassen?
Systematische Analysen
Für eine nachhaltig begründbare Auswahl ist in jedem Fall eine genaue Analyse und Erhebung der für diese Branche, Position und den jeweiligen situativen Kontext erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften vonnöten. Je systematischer die kritischen Merkmale dabei gesammelt und bewertet werden, desto mehr Gewicht hat dieses Vorgehen und lässt sich mit einiger Zuverlässigkeit vom reinen Wunschdenken unterscheiden.
Erst mit einer Systematik kann man sich mit einer gewissen Objektivität darüber im Klaren sein, welche Kriterien man wie gewichten muss. Schon für diese Bemühungen haben Unternehmen in den letzten 20 Jahren zunehmend externe Experten eingesetzt. Genügend einschlägige Erfahrung vorausgesetzt, sind diese schon aufgrund ihrer Spezialisierung eher in der Lage planmäßig vorzugehen und relativ unbeeinflusst eine sachliche Analyse vorzunehmen.
Das biographische Interview
Die eigentliche Abgleichung der gesammelten Erkenntnisse über den oder die Kandidaten mit den tatsächlichen Anforderungen der zu besetzenden Position lässt sich über ein schon klassisches Instrument der Eignungsdiagnostik durchführen. Schon seit den 70er Jahren kommt dazu das sogenannte biographische Interview zum Einsatz. Hierbei wird der Bewerber gebeten, aus seiner persönlichen Sicht die bisherigen Stationen seiner beruflichen Karriere zu beschreiben. Dabei kommt es darauf an, dass der Interviewer dem Kandidaten möglichst viel Raum zur freien Entfaltung lässt und mit wohlwollender Achtsamkeit und Zurückhaltung auftritt.
Nach Beendigung dieser Phase werden vertiefende Fragen zu relevanten Inhalten gestellt, die der Befragte selbst angesprochen hat. Erst im Anschluss daran wird der Interviewer bedeutsame Themen aufwerfen und hinterfragen, die in einem speziellen Zusammenhang mit den vorher gesammelten Erfordernissen der Position stehen.
Mit diesem Vorgehen können sowohl die bisherigen Messergebnisse und vorliegenden biographischen Daten in einen Bezug zum Auftreten gesetzt werden, als auch lässt sich die erwähnte Passung zu den entscheidenden Bedingungen der Tätigkeit überprüfen.
Das biographische Interview hat sich oftmals als wirksames Instrument zur Personalentscheidung herausgestellt, wenn die o.a. Vorbereitung gründlich genug durchgeführt wurde. Insbesondere erlaubt dieses Vorgehen einen guten Vergleich zwischen zwei oder mehr verschiedenen Kandidaten, die sich nach den ersten Ergebnissen jeder für die Position zu eignen scheinen. Dabei lässt sich die zeitliche Dauer solch eines Interviews und der anschließenden Einschätzung sicher nicht im Voraus festlegen. Eine solch gewichtige Entscheidung benötigt eben ihre eigene Zeit.