Beurteilungssysteme: Orientierungswirkung statt Vergleichbarkeit

Es wäre aber eine Illusion Beurteilungssysteme zwangsläufig für leistungsfördernd zu halten; es besteht im Gegenteil die Gefahr, dass sie die Leistung verschlechtern, indem sie Anstrengungen auf die Verbesserung nebensächlicher Kriterien lenken und damit sowohl die Aufmerksamkeit als auch die Verbesserungsbemühungen von den wesentlichen Faktoren abziehen.

So sinnvoll ein Vergleich zwischen vergleichbaren Funktionen z.B. in Einkauf oder Vertrieb sein kann, so nutzlos ist der Vergleich zwischen Funktionen, die man zuvor mit der Axt vergleichbar gemacht hat. Denn dieser Vergleich bezieht sich in Wirklichkeit nur auf den Torso, der übrig bleibt, nachdem man alle Besonderheiten weggehackt hat.

Aus einem Vergleich des „gemeinsamen Nenners“ aber lässt sich nicht viel lernen: Er befriedigt vielleicht Kontroll-bedürfnisse oder auch eine reduktionistische Ästhetik („…damit können wir alle Mitarbeiter quer durch das Unternehmen in einer einzigen Tabelle …“), aber er hat keinerlei praktischen Nutzen.

Viel wichtiger als jede Vergleichbarkeit ist, dass Beurteilungen den Mitarbeitern Orientierung vermitteln. Und zwar in dreifacher Hinsicht: Erstens in Bezug auf die Erwartungen, die das Unternehmen an sie hat, zweitens in Bezug auf ihren gegenwärtigen Leistungsstand, und drittens in Bezug darauf, worauf sie ihre Anstrengungen zur Verbesserung richten sollten.

Ein Beurteilungssystem, das diese dreifache Orientierungsfunktion erfüllt, nützt sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen: Indem es für Klarheit und Transparenz sorgt, wirkt es leistungsfördernd – und zwar nicht, weil es ein Mehr an Anstrengung herbeizumotivieren sucht, sondern weil es zu einem gezielteren und wirksameren Arbeiten anhält. Damit wird ein Selbstverstärkungsmechanismus in Gang gesetzt: Der gezieltere Einsatz von Zeit und Kraft erhöht die Wirksamkeit des eigenen Handelns; dies führt zu besseren Ergebnissen, und diese wiederum belohnen die unternommenen Anstrengungen – und motivieren zu neuen.

Wenn Beurteilungssysteme zur Verbesserung der Leistungen beitragen und nicht bloß „Noten verteilen“ sollen, müssen sie daher bei der Orientierung, der Klärung der Erwartungen ansetzen: Wenn jemand nicht weiß, was von ihm erwartet wird, bringt es auch nichts, ihn zur Ver-doppelung seiner Anstrengungen anzustacheln. Und wenn man ihn mit nebensächlichen Beurteilungskriterien in die Irre führt, verdoppelt er möglicherweise seine Anstrengungen auf dem falschen Gebiet.