Mitarbeiterbindung: Ideen für ein Retention-Management
Nachdem man nach oft längerer Suche die gewünschten Fach- und Führungskräfte eingestellt hat, möchte man diese auch an das Unternehmen binden. Obwohl die Mitarbeiterbindung zu den wichtigsten Handlungsfeldern eines zeitgemäßen Personalmanagements gehört, hält sich der Grad der Umsetzung in den meisten Unternehmen bislang in Grenzen. Das geht aus einer entsprechenden Langzeitstudie über Professionelles Personalmanagement der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hervor. Demnach verfügen nur vier Prozent der Unternehmen über ein schriftlich fixiertes Konzept für die Mitarbeiterbindung.
Nach Wikipedia beinhaltet Mitarbeiterbindung die Maßnahmen eines Unternehmens, seine Mitarbeiter möglichst lange zu halten bzw. an das Unternehmen zu binden. Die systematische Bündelung verschiedener Maßnahmen dazu wird auch als Retention-Management bezeichnet und umfasst verschiedene positive Anreize, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Die Bindung von Mitarbeitern ist ausschlaggebend für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Oft helfen schon kleine, aber wirkungsvolle Veränderungen, um vernünftige Bedingungen zu schaffen. Lesen Sie im Folgenden ein paar Ideen, die als erste Schritte gelten können:
Die Rechnung ist einfach: Wenn sich Mitarbeiter wohl fühlen und sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, engagieren sie sich meist stärker als andere. Auch die Bereitschaft, Veränderungsprozesse mitzutragen, ist höher als bei unmotivierten Mitarbeitern. Um insbesondere die Leistungsträger an eine Firma zu binden, kommt es darauf an, als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Denn mit guten, leistungsbereiten Mitarbeitern steht und fällt der Unternehmenserfolg.
Unternehmen müssen also den Spagat meistern, „Highperformer“ auch dann bei der Stange zu halten, wenn wirtschaftliche Turbulenzen drohen oder lukrative Beschäftigungsalternativen locken. Zur Überraschung wird hierbei immer wieder die Kurzfristigkeit einer gesetzlichen Kündigungsfrist.
Personalverantwortliche sollten daher erfolgsrelevante Kräfte früh identifizieren und für deren Bindung an das Unternehmen sorgen: Leistungsträger, Potenzialträger bzw. Talente, Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung und Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen.
Ein wirksames Mittel zur langfristigen Bindung von Leistungsträgern sind oftmals gewisse Freiräume im Handeln, zur Bindung von Talenten sind es in der Regel vertikale Karriereschritte. Talente verspüren die Möglichkeit zur Übernahme von weitergehender Verantwortung als besondere Motivation und Ansporn und darüber die gewünschte Bindung.
Gerade bei vertriebsorientierten Positionen sorgen intelligente Vergütungssysteme für Leistungssteigerungen und zugleich für die Verbesserung der Mitarbeiterbindung; zumal leistungsorientierte Vergütungen im Ergebnis oftmals kostenneutral sind. Arbeitszeitkonten erleichtern auch dem Einzelhandel die Gestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle.
Um die Faktoren zu ermitteln, die zu einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung beitragen, werden häufig Befragungen durchgeführt. Umfragen unter ausgeschiedenen Spitzenkräften nach den Gründen für ihren Weggang ergaben, dass vergleichsweise selten das Einkommen als Motiv benannt wurde. Vorrangig sind Aspekte, die die Zufriedenheit und den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten betreffen.
Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen binden will, muss also auch das Verhalten der Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Ist er flexibel genug, um Innovationen zuzulassen? Wie ernst nimmt er die gemeinsame Erarbeitung individueller Karrierepläne und Entwicklungspläne?
Gut zu wissen, dass die wirksamste aller Maßnahmen für Mitarbeiterbindung zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten.