Die meisten Tests prüfen unterschiedliche Bereiche: Persönlichkeit, Allgemeinwissen, analytisches Denken und fallweise auch Fachwissen. Werden klassische Assessments praktisch immer vor Ort durchgeführt, können Bewerber Online-Assessments oder e-Assessments am heimischen PC zunächst ohne großen Reiseaufwand absolvieren.
Beim Persönlichkeitstest möchte der potentielle Arbeitgeber herausfinden, ob der Bewerber grundsätzlich auf die Stelle passt. Eigenschaften wie Leistungsmotivation, Flexibilität, Führungskompetenz oder das Durchhaltevermögen werden hier getestet. Im Wissenstest können Allgemeinwissen, Fachwissen und Sprachkenntnisse abgeprüft werden.
Zudem können in Simulationen komplexere Aufgaben gestellt werden, die dann quasi als Fallstudien zu bearbeiten sind. Die Erstellung eines Personaleinsatzplans ist hier zum Beispiel denkbar und möglich.
Es gibt drei grundsätzliche Konstruktionsprinzipien für Online-Tests: Normative Tests ermitteln, wie die untersuchten Kandidaten im Vergleich zu einer Referenzgruppe zu sehen sind. Hieraus werden Typisierungen abgeleitet und die Bildung von diskreten Merkmalen für Personengruppen abgeleitet. Sie erlauben eine interindividuelle Vergleichbarkeit der Messwerte.
Die Mehrzahl der Persönlichkeitstests gehören in diese Gruppe. Bekannter Vertreter ist hier das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP).
Es wird weder ein intra- noch ein interindividueller Vergleich angestellt, denn es ist weder die Normgruppe für die konkrete Position noch der Erfolg des Einzelnen in der Vergangenheit relevant. Bekannter Vertreter ist hier zum Beispiel der CAPtain-Test. Online-Tests treffen aber keine Entscheidung, sondern sie liefern zusätzliche Informationen, um Kandidaten in einer frühen Phase der Auswahl besser beurteilen zu können.
Im Ergebnis sollen in den Tests Antworten auf folgende Fragen gegeben werden: Was den Probanden antreibt, wie er arbeitet und wie er mit anderen umgeht.