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Im Überblick: Online-Assessments

Wegen des hohen Zeit- und Ressourcenaufwands setzen Unternehmen gerne erste Tests vor das persönliche Kennenlernen. Diese heute online durchgeführten Tests kommen immer öfter zum Einsatz, in Großunternehmen und jetzt auch im Mittelstand. Die Personaler können so ohne großen Aufwand eine erste Einschätzung abgeben, ob der Kandidat für die bestimmte Stelle oder Funktion geeignet ist.

Die meisten Tests prüfen unterschiedliche Bereiche: Persönlichkeit, Allgemeinwissen, analytisches Denken und fallweise auch Fachwissen. Werden klassische Assessments praktisch immer vor Ort durchgeführt, können Bewerber Online-Assessments oder e-Assessments am heimischen PC zunächst ohne großen Reiseaufwand absolvieren.

Beim Persönlichkeitstest möchte der potentielle Arbeitgeber herausfinden, ob der Bewerber grundsätzlich auf die Stelle passt. Eigenschaften wie Leistungsmotivation, Flexibilität, Führungskompetenz oder das Durchhaltevermögen werden hier getestet. Im Wissenstest können Allgemeinwissen, Fachwissen und Sprachkenntnisse abgeprüft werden. Zudem können in Simulationen komplexere Aufgaben gestellt werden, die dann quasi als Fallstudien zu bearbeiten sind. Die Erstellung eines Personaleinsatzplans ist hier zum Beispiel denkbar und möglich.

Die Online-Tests werden in den Personalauswahlprozess derart integriert, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen eine Einladung erfolgt. Hierfür werden dann die Zugangsdaten nebst Link zum Test per Mail versendet. Durch den Test wird eine Negativauswahl der Bewerber vorgenommen, d.h., es sollen diejenigen Bewerber identifiziert werden, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nachfolgende Auswahlstufen nicht überstehen dürften. Der Anteil potenziell geeigneter Kandidaten wird damit erhöht, was den zeitlichen und personellen Aufwand in den nachfolgenden Auswahlentscheidungen senkt. Die Entscheidung, welchen Kandidaten tatsächlich ein Einstiegsangebot unterbreitet wird, also die Positivauswahl, erfolgte im Rahmen der Mensch-Mensch-Interaktion im Rahmen von persönlichen Gesprächen.

 

Es gibt drei grundsätzliche Konstruktionsprinzipien für Online-Tests: Normative Tests ermitteln, wie die untersuchten Kandidaten im Vergleich zu einer Referenzgruppe zu sehen sind. Hieraus werden Typisierungen abgeleitet und die Bildung von diskreten Merkmalen für Personengruppen abgeleitet. Sie erlauben eine interindividuelle Vergleichbarkeit der Messwerte. Die Mehrzahl der Persönlichkeitstests gehören in diese Gruppe. Bekannter Vertreter ist hier das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP).

 

Ipsative Testverfahren ermitteln welche Verhaltensweisen und Fähigkeiten die untersuchten Kandidaten in der Vergangenheit erfolgreich angewendet haben. Es wird unterstellt, dass dieses Verhalten damit präferiert eingesetzt wird und zum individuellen Verhaltensmuster wird. Sie ermöglichen den intraindividuellen Vergleich von Eigenschaftsausprägungen. Gewünschte und vorhandene Verhaltensmuster können über das Anforderungsprofil abgeglichen werden. Bekannter Vertreter ist hier zum Beispiel das DISC Verfahren.

Kriterienorientierte Testverfahren ermitteln, ob bestimmte Merkmale, Eigenschaften und Verhaltensweisen ausgeprägt sind und wie stark sie es sind. Es wird weder ein intra- noch ein interindividueller Vergleich angestellt, denn es ist weder die Normgruppe für die konkrete Position noch der Erfolg des Einzelnen in der Vergangenheit relevant. Bekannter Vertreter ist hier zum Beispiel der CAPtain-Test.

 

Online-Tests treffen aber keine Entscheidung, sondern sie liefern zusätzliche Informationen, um Kandidaten in einer frühen Phase der Auswahl besser beurteilen zu können. Im Ergebnis sollen in den Tests Antworten auf folgende Fragen gegeben werden: Was den Probanden antreibt, wie er arbeitet und wie er mit anderen umgeht.